Diversidad, equidad e inclusión: por qué las empresas se benefician de ello

Por qué la diversidad, la equidad y la inclusión son esenciales para las empresas y la sociedad en su conjunto

La adopción de la DEI ofrece varias ventajas clave para las empresas, los trabajadores, los clientes y la sociedad en su conjunto, entre las que se incluyen:

• Mejora del rendimiento empresarial y las innovaciones: las empresas con una mayor diversidad de género tienen un 25 % más de probabilidades de generar mayores beneficios, y los equipos diversos tienen un 70 % más de probabilidades de conquistar nuevos mercados. Además, los equipos diversos son más propensos a generar ideas y soluciones innovadoras, lo que se traduce en una mayor creatividad y una mejor resolución de problemas. Las empresas con una diversidad superior a la media obtienen el 45 % de sus ingresos totales de la innovación, en comparación con solo el 26 % de las que tienen una diversidad inferior a la media.
• Mayor compromiso de los empleados, retención y cultura corporativa: cuando los empleados se sienten valorados, respetados e incluidos, son más propensos a comprometerse y dedicarse a su trabajo. Este sentido de pertenencia repercute directamente en la retención y la cultura del lugar de trabajo. Los equipos inclusivos son un 17 % más propensos a obtener un alto rendimiento, y los empleados que sienten un fuerte sentido de pertenencia son 18 veces más propensos a permanecer en su empresa. Además, las prácticas de contratación inclusivas, los mecanismos de reclamación y los programas de formación en diversidad predicen significativamente la satisfacción y la retención de los empleados en todas las organizaciones.
• Mejor toma de decisiones y resolución de problemas: los equipos diversos toman mejores decisiones el 87 % de las veces. La diversidad cognitiva «ayuda a prevenir el pensamiento grupal y fomenta las sugerencias que cambian las reglas del juego». Los equipos diversos analizan los problemas de forma más exhaustiva porque aportan diferentes perspectivas. Los diversos estilos de pensamiento, antecedentes y experiencias facilitan que los equipos diversos detecten puntos ciegos, cuestionen suposiciones y generen ideas innovadoras.
• Relevancia para el cliente: los equipos diversos comprenden mejor las diversas necesidades de los clientes. Los diferentes puntos de vista ayudan a las organizaciones a adaptar sus productos y servicios a una gama más amplia de clientes y mercados.
• Reducción del riesgo de discriminación y acoso: los lugares de trabajo inclusivos promueven una cultura de respeto y comprensión, lo que ayuda a prevenir la discriminación, el acoso y otros comportamientos negativos en el lugar de trabajo.
• Atraer y retener el talento: en el competitivo mercado laboral actual, las empresas con sólidas prácticas de diversidad e inclusión están en mejor posición para atraer y retener a los mejores talentos. En una encuesta de Glassdoor, el 76 % de los encuestados afirmó que una plantilla diversa es un factor importante a la hora de evaluar empresas y ofertas de trabajo, y casi un tercio no solicitaría un puesto en una empresa que careciera de diversidad.
• Beneficios más amplios para la sociedad y la economía: una plantilla diversa e inclusiva puede contribuir a una sociedad más equitativa y próspera al reducir las desigualdades sociales y promover el crecimiento económico.

Grupos clave en riesgo de exclusión en el lugar de trabajo

Para que la diversidad, la equidad y la inclusión tengan éxito, es necesario que todo el mundo tenga las mismas oportunidades profesionales, garantizando que todo el mundo pueda prosperar en el mundo empresarial. Entre los grupos que requieren una atención especial se incluyen:

• Mujeres: Las mujeres solo ocupan el 16 % de los puestos en los consejos de administración a nivel mundial, y solo el 6 % de los directores generales son mujeres; al ritmo actual de cambio, la paridad global en los puestos de dirección general no se alcanzará hasta 2111. Por cada 100 hombres ascendidos a puestos directivos, solo 81 mujeres son ascendidas a los mismos puestos. Las mujeres solo representan el de la mano de obra informática a nivel mundial. Sin embargo, las empresas con tienen un porcentaje más alto de consejos de administración equilibrados (35,3 %) en comparación con los hombres (23 %), lo que sugiere que promover a más mujeres también es beneficioso para los esfuerzos más amplios de DEI.
• Personas de diferentes etnias: Una encuesta realizada en la Unión Europea reveló que un alto porcentaje de los encuestados afirma que en su país existe una discriminación generalizada por ser romaní (65 %), por el color de la piel (61 %) y por el origen étnico (60 %). La encuesta también preguntaba a los ciudadanos de la UE cuál creían que era el principal criterio que podía poner en desventaja a un candidato cuando una empresa quería contratar a alguien: el 42 % respondió «ser romaní» y el 39 % dijo «el color de la piel».
• LGBTQ+: que en la Unión Europea, el 19 % de los hombres LGBTQ+ y el 21 % de las mujeres LGBTQ+ sufrieron discriminación en el trabajo, pero los empleados transgénero, en concreto, informaron de proporciones mucho más altas de discriminación (36 %). El sector tecnológico, en particular, muestra una clara infrarrepresentación de las personas LGBTQ+: solo se identifica como LGBTQ+.
• Personas mayores: Una encuesta reveló que el 45 % de los encuestados sentía que había sido discriminado por su edad (ya fuera por ser considerado demasiado mayor o demasiado joven). La misma encuesta preguntó a los ciudadanos de la UE cuál creían que era el principal criterio que podía poner en desventaja a un candidato cuando una empresa quiere contratar a alguien: el porcentaje más alto (52 %) respondió «la edad, si se les considera demasiado jóvenes o demasiado mayores».
• Personas neurodivergentes: El informe afirma que se estima que en Europa viven 7 millones de personas autistas y que «...entre el 75 % y el 90 % de los adultos autistas están desempleados, a pesar de que muchos tienen la voluntad y la capacidad de participar en el mercado laboral con el apoyo adecuado». El informe destaca varias razones para ello, entre ellas la discriminación generalizada contra las personas autistas, la falta de acceso a vías de formación y educación adaptadas, la falta de comprensión del autismo y de las habilidades laborales de las personas autistas, y la falta de adaptaciones razonables en el lugar de trabajo, así como la insuficiencia de programas de empleo para apoyar la participación de los trabajadores discapacitados.
• Personas con discapacidad: Más de personas en todo el mundo viven con alguna discapacidad, pero siguen estando muy poco representadas en la población activa. Las personas con discapacidad son , e incluso con títulos superiores, ganan considerablemente menos (18 030 € menos). son invisibles, lo que complica los esfuerzos de inclusión. descubrió que el 43 % de los encuestados consideraba que la discapacidad era una desventaja a la hora de contratar. En este enlace se puede encontrar más información al respecto.

Retos y obstáculos comunes para garantizar la DEI

Sin duda, contar con equipos mixtos y diversos en términos de edad, género, etnia, etc. aporta innovación a través de nuevas ideas, productos y formas de trabajar, pero a menudo hay muchos retos en el camino.

• Resistencia al cambio: algunos empleados pueden oponerse a los esfuerzos de DEI, creyendo que las prácticas anteriores eran suficientes.
• Incertidumbre entre el personal: una gran «zona gris» de empleados puede no estar segura acerca de la DEI.
• Inercia cultural en las organizaciones tradicionales: Las empresas más antiguas o jerárquicas pueden tener dificultades para cambiar las mentalidades y prácticas tradicionales.
• Dificultad en la integración del equipo: Los equipos diversos pueden tener dificultades para trabajar juntos de manera eficiente debido a sus diferencias, ideas preconcebidas o prejuicios.
• Miedo a la disrupción inicial: Las primeras etapas de la implementación de la DEI pueden resultar incómodas o desafiantes para algunos empleados.
• Falta de participación de las partes interesadas: Sin una consulta inclusiva, las políticas pueden pasar por alto las necesidades de los grupos clave a los que pretenden apoyar.

Medidas para superar los obstáculos e implementar y promover con éxito la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la empresa

Hay una serie de medidas clave que ayudarán a mejorar la implementación y el éxito continuo de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión:

• Asegurar el compromiso del liderazgo: los altos directivos deben dar ejemplo, señalar los problemas y fomentar una cultura de tolerancia cero hacia la discriminación o el abuso, al tiempo que apoyan a todos los empleados.
• Crear un equipo directivo diverso: la representación en los puestos más altos ayuda a fomentar la empatía, la comprensión y la alineación con una base de clientes diversa.
• Adaptar los procesos y las estructuras: garantizar que los sistemas de toda la organización apoyen la igualdad de oportunidades y la inclusión de todos los empleados.
• Crear vías profesionales abiertas: Promover la transparencia y el acceso al avance profesional para el talento de todos los orígenes.
• Aceptar la diversidad de edades: Aprovechar la innovación de los empleados más jóvenes y nativos digitales junto con la experiencia de los trabajadores de más edad. Crear equipos de edades mixtas, ofrecer mentoría inversa y diseñar oportunidades de aprendizaje que aprovechen los puntos fuertes de cada generación.
• Establecer objetivos claros de DEI: Definir objetivos medibles y realizar un seguimiento del progreso para garantizar la rendición de cuentas.
• Fomentar la colaboración entre grupos: Alienta el trabajo en equipo y el diálogo entre funciones para dar rienda suelta a perspectivas diversas y garantizar la participación de todos.
• Incluir las voces de las minorías en el diseño de políticas: Asegúrate de que los grupos infrarrepresentados o discriminados participen activamente en la configuración de las iniciativas de DEI.
• Promover un entorno de trabajo seguro y cómodo: Crea una cultura laboral en la que todos los empleados se sientan respetados, escuchados y seguros.